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A) Incorreta. A liderança motivada pela tarefa resulta das combinações de boa relação líder-membro, alta estrutura da tarefa e forte poder de posição.
B) Incorreta. A liderança motivada pela tarefa resulta das combinações de boa relação líder-membro, alta estrutura da tarefa e forte poder de posição.
C) Correta. A liderança motivada pela tarefa resulta das combinações de boa relação líder-membro, alta estrutura da tarefa e forte poder de posição.
D) Incorreta. A liderança motivada pela tarefa resulta das combinações de boa relação líder-membro, alta estrutura da tarefa e forte poder de posição.
E) Incorreta. A liderança motivada pela tarefa resulta das combinações de boa relação líder-membro, alta estrutura da tarefa e forte poder de posição.

A estrutura linear é típica de organizações pequenas, simples e com pouca diversificação, pois sua rigidez e centralização dificultam a gestão de grandes empresas complexas.

A regra: A estrutura linear baseia-se no princípio da unidade de comando e centralização. Por ser simples e rígida, ela funciona bem em ambientes estáveis e pequenas empresas, mas torna-se ineficiente em grandes corporações devido à sobrecarga de chefia e falta de especialização.

Pegadinha da banca: A banca tentou confundir o candidato ao associar a autoridade única da estrutura linear com a necessidade de controle de grandes organizações, quando, na verdade, a estrutura linear é limitada e pouco flexível para grandes escalas.

Pro caderno de erros: Estrutura Linear: autoridade única, centralizada, simples e rígida. Indicada para pequenas empresas. Grandes empresas com alta diversificação exigem estruturas mais complexas (ex: divisional, matricial).

A liderança transformacional baseia-se na inspiração, na motivação e no desenvolvimento dos liderados. A autonomia é uma consequência direta do empoderamento (empowerment) e da confiança mútua, pilares fundamentais para que o líder consiga transformar o desempenho e o engajamento da equipe.

A regra: A liderança transformacional foca na estimulação intelectual e na consideração individualizada, o que exige que os colaboradores tenham autonomia para inovar e decidir, desde que estejam devidamente preparados e alinhados à visão da organização.

Pegadinha da banca: A pegadinha comum é confundir a liderança transformacional com a liderança liberal (laissez-faire). Enquanto na liberal há uma ausência de liderança, na transformacional a autonomia é concedida com base em capacitação e alinhamento de propósitos, mantendo o líder como um mentor ativo.

Pro caderno de erros: Liderança Transformacional: foco em inspiração, confiança, desenvolvimento de talentos e autonomia delegada (empowerment) para atingir objetivos comuns.

A) Incorreta. A liderança servidora é a aquela exercida por líderes que focam em servir aos outros em vez de a si mesmos.
B) Correta. A situação hipotética descreve a liderança transacional, em que os líderes focam em esclarecer o papel dos liderados e fornecer recompensas relacionadas ao seu desempenho deles no trabalho.
C) Incorreta. A liderança situacional é a liderança que combina estilos orientados a tarefa e ao trabalho.
D) Incorreta. A liderança transformacional é a que influencia as pessoas a perseguirem os interesses e objetivos organizacionais em detrimento de seus próprios interesses e objetivos.
E) Incorreta. A liderança compartilhada é a liderança que incentiva a colaboração nos processos decisórios e de influência interpessoal.

Os princípios citados no enunciado (foco no cliente, envolvimento de todos e integração da qualidade ao planejamento estratégico) são pilares da Gestão da Qualidade Total (TQM), mas não compõem a lista específica dos 14 pontos de Deming.

A regra: Os 14 pontos de Deming focam na constância de propósito, eliminação de inspeção em massa, fim da compra baseada apenas em preço e liderança focada na melhoria contínua, sendo contrários à gestão por metas numéricas rígidas.

Pegadinha da banca: A banca mistura conceitos gerais de qualidade com a autoria específica de Deming, induzindo o aluno a acreditar que qualquer prática de qualidade pertence aos 14 pontos do autor.

Pro caderno de erros: Os 14 pontos de Deming não incluem metas numéricas de qualidade; pelo contrário, ele criticava a gestão por objetivos e metas quantitativas. Foco no cliente e envolvimento total são princípios da Gestão da Qualidade Total (TQM), não necessariamente dos 14 pontos de Deming.

A) Incorreta. A fase tecnicista representou uma preocupação maior com as pessoas a partir da operacionalização dos serviços de recursos humanos, enquanto a fase administrativa enfatizou mais os aspectos humanistas da gestão de pessoas.
B) Correta. Na fase contábil, a gestão de pessoas preocupou-se com os custos da organização; na fase legal, a gestão de pessoas passou a ser exercida com foco no controle baseado nas regras e normas jurídicas. Nessas duas fases, é possível observar forte influência dos pensamentos taylorista e fayolista.
C) Incorreta. A fase administrativa enfatizou mais os aspectos humanistas da gestão de pessoas.
D) Incorreta. A fase tecnicista representou uma preocupação maior com as pessoas a partir da operacionalização dos serviços de recursos humanos.
E) Incorreta. A fase tecnicista representou uma preocupação maior com as pessoas a partir da operacionalização dos serviços de recursos humanos, enquanto a fase estratégica enfatizou mais os aspectos da visão de longo prazo e da contribuição da gestão de pessoas para a estratégia organizacional.

A Trilogia de Juran não tem como objetivo principal a previsibilidade dos processos, mas sim o gerenciamento da qualidade através de três processos gerenciais distintos: planejamento da qualidade, controle da qualidade e melhoria da qualidade.

A regra: A Trilogia de Juran consiste em: 1. Planejamento da Qualidade (identificar clientes e necessidades); 2. Controle da Qualidade (avaliar desempenho real e comparar com metas); 3. Melhoria da Qualidade (romper níveis de desempenho anteriores).

Pegadinha da banca: A banca tenta confundir o aluno ao associar a Trilogia de Juran à ideia de previsibilidade, que é um conceito mais ligado à estabilidade e padronização do que à tríade de gestão da qualidade proposta por Joseph Juran.

Pro caderno de erros: Trilogia de Juran = Planejamento, Controle e Melhoria da Qualidade. Não confundir com previsibilidade ou ferramentas de padronização.

C) Unidade de comando

O princípio da unidade de comando determina que um subordinado deve receber ordens de apenas um superior para evitar conflitos de autoridade, confusão e desorganização na execução das tarefas.

Alternativa por alternativa:
A) Equidade refere-se à justiça e benevolência dos gestores para com os subordinados, visando conquistar sua lealdade.
B) Disciplina trata da obediência, respeito aos acordos estabelecidos entre a empresa e seus agentes, e o uso de sanções quando necessário.
C) A unidade de comando é exatamente o princípio que veda a dualidade de comando, garantindo que cada funcionário responda a apenas um chefe.
D) Centralização diz respeito à concentração da autoridade no topo da hierarquia da organização.

A regra: Princípio da Unidade de Comando de Henri Fayol: um subordinado deve receber ordens de um único superior.

Pegadinha da banca: A confusão comum ocorre entre unidade de comando (um chefe) e unidade de direção (um plano/objetivo para um grupo de atividades).

Pro caderno de erros: Fayol - Princípio da Unidade de Comando: cada empregado recebe ordens de apenas um superior. Evita conflitos e confusão na hierarquia.

A análise de cargos é um processo detalhado que busca identificar não apenas as tarefas e requisitos intelectuais, mas também o contexto em que o trabalho é executado. As condições físicas e ambientais são fundamentais para entender o nível de esforço, riscos e conforto necessários para o desempenho da função.

A regra: A análise de cargos compreende o levantamento de requisitos mentais, físicos, responsabilidades envolvidas e condições de trabalho.

Pegadinha da banca: A banca tentou induzir ao erro sugerindo que apenas competências técnicas ou comportamentais importam, ignorando que o ambiente físico é um componente essencial da descrição e análise de cargos.

Pro caderno de erros: Análise de cargos não se limita a competências; inclui obrigatoriamente as condições ambientais e físicas de trabalho, pois estas influenciam a seleção e a saúde ocupacional.

JUSTIFICATIVA - Certo. A capacidade administrativa de lidar com as pessoas consiste em lograr a superação das tensões existentes nos grupos, canalizando-as para objetivos coletivos que sejam alinhados aos objetivos organizacionais, o que aponta para a necessidade do estabelecimento de metas superordinadas (acima das diferenças individuais e grupais e consideradas importantes por todos), que sejam valorizadas, em maior ou menor grau, por todos os membros da organização.

A descrição apresentada no enunciado refere-se ao Diagrama de Ishikawa (ou Diagrama de Causa e Efeito), e não ao Diagrama de Pareto.

A regra: O Diagrama de Pareto prioriza problemas (frequência/impacto), enquanto o Diagrama de Ishikawa (Espinha de Peixe) analisa as causas de um problema específico.

Pegadinha da banca: A banca trocou a definição técnica de uma ferramenta pela de outra, aproveitando-se da semelhança entre os nomes das ferramentas da qualidade.

Pro caderno de erros: Diagrama de Pareto = Priorização (80/20). Diagrama de Ishikawa = Causa e Efeito (espinha de peixe). Não confunda as finalidades.

Gabarito A. A proatividade é definida pela capacidade de tomar a iniciativa, antecipar cenários e agir antes que uma ordem seja dada ou que um problema se torne crítico.

Alternativa por alternativa:
A) Esta é a definição clássica de proatividade: agir com autonomia e antecipação.
B) Esperar instruções caracteriza uma postura reativa ou passiva, o oposto da proatividade.
C) Ignorar problemas é uma postura negligente que vai contra a ideia de assumir responsabilidade e buscar soluções.
D) Delegar responsabilidades pessoais é uma forma de se esquivar de deveres, enquanto a proatividade envolve assumir o protagonismo.

A regra: Proatividade é o comportamento de antecipação e responsabilidade pessoal sobre os resultados, sem depender de comandos externos para iniciar ações necessárias.

Pegadinha da banca: A questão testa a distinção entre comportamento proativo (iniciativa) e comportamento reativo (dependência ou omissão).

Pro caderno de erros: Proatividade = Antecipação + Iniciativa + Responsabilidade. Oposto de reatividade (esperar ordens ou ignorar problemas).

O planejamento estratégico não se limita ao desenvolvimento de código, mas sim ao processo de definir a direção, os objetivos e as estratégias de longo prazo de uma organização.

A regra: Planejamento estratégico é o processo gerencial de estabelecer a missão, visão, objetivos e estratégias de uma organização, considerando o ambiente interno e externo para garantir sua sustentabilidade e competitividade.

Pegadinha da banca: O uso de termos técnicos da área de TI (desenvolvimento de código) para definir um conceito de gestão administrativa, tentando confundir o candidato com uma linguagem que parece sofisticada, mas não tem relação com o tema.

Pro caderno de erros: Planejamento estratégico = processo de longo prazo que define direção e metas organizacionais. Não confundir com desenvolvimento de sistemas ou TI.

O benchmarking é uma ferramenta de gestão estratégica que consiste na busca pelas melhores práticas de mercado, independentemente de onde elas ocorram, para aprimorar o desempenho da própria organização.

A regra: Benchmarking é o processo contínuo de medir produtos, serviços e práticas em relação aos concorrentes mais fortes ou às empresas reconhecidas como líderes de mercado (best-in-class).

Pegadinha da banca: A pegadinha comum é restringir o benchmarking a concorrentes diretos ou ao mesmo setor, quando, na verdade, ele pode ser realizado com empresas de qualquer setor ou localização geográfica, desde que possuam processos de excelência.

Pro caderno de erros: Benchmarking não se limita a concorrentes diretos ou ao mercado local. É uma busca global por melhores práticas para melhoria de processos e desempenho organizacional.

A gestão de pessoas moderna busca o alinhamento entre as necessidades individuais dos colaboradores e as metas organizacionais, criando uma relação de ganha-ganha que favorece o desempenho e a retenção de talentos.

A regra: A gestão de pessoas contemporânea atua como parceira estratégica, focando na conciliação de objetivos para maximizar o desempenho organizacional e a satisfação do colaborador.

Pegadinha da banca: Nenhuma. A questão descreve o conceito fundamental de alinhamento estratégico na gestão de pessoas.

Pro caderno de erros: Gestão de Pessoas: o sucesso organizacional depende do alinhamento entre os objetivos individuais (carreira, motivação) e os objetivos estratégicos da empresa (resultados, metas).

A) Correta. O conflito funcional é aquele que atende aos interesses da organização.
B) Incorreta. A opção descreve conflitos entre grupos de trabalho, equipes ou departamentos que ameaçam a organização. O conflito que atende aos interesses da organização é o funcional.
C) Incorreta. A opção descreve conflitos entre características de comportamento e de traços de personalidade das pessoas. O conflito que atende aos interesses da organização é o funcional.
D) Incorreta. A opção descreve conflitos que incentivam opiniões divergentes sem proteger os sentimentos pessoais. O conflito que atende aos interesses da organização é o funcional.
E) Incorreta. A opção descreve conflitos de ordem cultural por haver divergências de visões de mundo e de valores. O conflito que atende aos interesses da organização é o funcional.

O planejamento de um projeto exige a definição clara do escopo, que inclui o que será entregue (produto final) e o valor que essa entrega agrega (benefícios esperados), garantindo que todos os envolvidos compreendam o propósito do projeto.

A regra: O escopo do projeto, definido no planejamento, deve detalhar o que está incluído (entregas) e os resultados esperados (benefícios) para alinhar as expectativas dos stakeholders.

Pegadinha da banca: A pegadinha comum é confundir a etapa de planejamento com a de iniciação. Embora o objetivo geral surja na iniciação, o detalhamento técnico dos benefícios e a especificação precisa das entregas ocorrem na fase de planejamento.

Pro caderno de erros: Planejamento de projeto: deve conter a definição do objetivo, a descrição dos benefícios esperados e o detalhamento das entregas (produto final).

A comunicação organizacional moderna é compreendida de forma sistêmica, integrando diferentes esferas para garantir a coerência da imagem e da operação da empresa.

A regra: A comunicação organizacional é dividida em quatro eixos principais: a institucional (focada na imagem e reputação), a mercadológica (focada em produtos e serviços), a interna (focada no público colaborador) e a administrativa (focada nos fluxos de trabalho e processos).

Pegadinha da banca: A pegadinha aqui é tentar confundir o aluno fazendo-o acreditar que a comunicação se limita apenas ao marketing ou apenas ao RH, quando na verdade ela é um processo transversal que envolve todas essas dimensões citadas.

Pro caderno de erros: Comunicação Organizacional: compreende quatro dimensões: 1) Institucional (imagem/reputação); 2) Mercadológica (produtos/vendas); 3) Interna (endomarketing/colaboradores); 4) Administrativa (processos/fluxos).